Ce trebuie să știți despre cancer și muncă? Poți să-ți pierzi timpul? Care sunt drepturile dvs. legale? Ce ar trebui să spui sau nu să spui la locul de muncă?
Diagnosticul unui cancer la sân poate fi terifiant pe atât de multe niveluri, nu cel puțin din care este modul în care boala și tratamentul vor afecta capacitatea unui individ de a lucra. Nu numai că venitul este o necesitate, dar, adesea, este și asigurările de sănătate oferite de angajator.
Înainte de a divulga diagnosticul, luați timpul pentru a studia politicile companiei, inclusiv concediul medical și timpul de flex. De asemenea, poate fi logic să găsești un îndrumător de birou care a navigat deja în labirintul de cazare și al plății pentru persoanele cu dizabilități.
Spunând șefului și colegilor
În mod obișnuit, împărtășirea știrilor despre viață cu cei de la serviciu nu este dificilă, dar atunci când vorbim despre diagnosticarea cancerului mamar, cuvintele pot fi prinse în gură.
În primul rând, nu te grăbi. Nu există niciun motiv să vorbești cu șeful sau cu colegii atât de repede după primirea știrilor. Așteptați până se simte cât se poate de confortabil.
Nu există un mod corect sau greșit de a divulga un diagnostic de cancer. Unii oameni s-ar putea simți mai confortabil să vorbească mai întâi cu șeful sau supraveghetorul lor, evitând neînțelegerile care pot rezulta din moara de bârfe de birou. Luați în considerare înființarea unei întâlniri sau a unui prânz, astfel încât să aveți grijă să aveți toată atenția. De asemenea, nu uitați că discuțiile dintre un șef și un angajat sunt protejate.
Un supraveghetor are obligația legală de a păstra informațiile private. Cu toate acestea, colegii nu au aceeași obligație.
Vorbind cu colegii despre diagnosticul de cancer nu este o necesitate; cu toate acestea, colaboratori poate fi o sursă neașteptată de sprijin. Nu este neobișnuit ca colegii să furnizeze sprijinul necesar pentru cei cu cancer mamar.
Acest sprijin poate include asistență personală la locul de muncă, zile de concediu donate sau chiar campanie de strângere de fonduri.
Fii pregătit pentru întrebări. Colegii ar putea întreba planurile de tratament și efectele secundare. Nu vă simțiți obligați să împărtășiți informații pe care preferați să le păstrațiprivat. Un supraveghetor sau un șef ar putea dori să știe care sunt posibilitățile de cazare. Societatea Americana de Cancer sugereaza sa ai un plan in minte inainte de a vorbi cu seful tau. Dar pentru cei care încă nu sunt siguri, nu vă fie frică să spuneți pur și simplu: "Eu încă nu știu. Pot să mă întorc la tine?"
Cererea de cazare
Angajatorii sunt obligați prin legea federală să ofere "cazare rezonabilă" pentru orice persoană cu dizabilități. Potrivit americanilor cu Legea cu privire la persoanele cu handicap (ADA), cancerul se califică drept invaliditate atunci când boala sau efectele acesteia asupra tratamentului împiedică "activitățile majore de viață ale individului". Consultați secțiunea următoare pentru mai multe informații despre calificările cancerului ca pe un handicap.
Aceste spații de cazare pot varia foarte mult, în funcție de nevoile unei persoane. Potrivit ocuparea forței de muncă de oportunitate Comisia SUA Egalitatea (EEOC), exemple de cazare includ:
- timp off pentru numiri medic si pentru a recupera de la tratament pauze
- scurte în timpul zilei de lucru să se odihnească și de a recupera
- Un program de lucru modificat
- atribuirea temporară a unor sarcini de locuri de muncă la un alt angajat
- Modificări la mediul de lucru la locul de muncă, cum ar fi schimbările de temperatură sau schimbările de stații de lucru pentru a asigura confortul
- Un aranjament de lucru de la domiciliu
Potrivit EEOC, cuvântul rezonabil este cheia. Angajații cu cancer de sân nu pot face cereri ale angajatorului lor care le-ar provoca "greutăți nejustificate". Termenul "greutăți nejustificate" este diferit pentru fiecare companie. Dar majoritatea acestor locuri de cazare pentru persoanele cu handicap, nu doar pentru cancer, costă companii foarte puțin.
Studiul "Fundația Internațională a Planurilor de Beneficiari pentru Angajați", care sa axat pe femeile care lucrează cu cancer de sân, a constatat că angajatorii erau de obicei mai mult decât dispuși să ofere cazare.
În ceea ce privește planificarea, sondajul a arătat că aproximativ 85% au permis unui angajat cu cancer de sân să-și reducă orele, 79% au permis un program flexibil, 47% au făcut telecomunicații o opțiune pentru angajat și 62% au acceptat scurte pauze în timpul zilei pentru odihnă și recuperare.
Angajatorii au declarat că au făcut, de asemenea, măsuri pentru a modifica volumul de muncă al angajatului, inclusiv atribuirea unor lucrări diferite (58%), modificarea termenelor sau a altor programe convenite anterior (60%) și partajarea locurilor de muncă (28%).
Drepturile legale ale persoanelor cu handicap și FMLA
În cadrul ADA, cancerul se califică de la caz la caz. Actul protejează persoanele de a-și pierde locul de muncă datorită handicapului și stabilește orientări pentru angajatori cu privire la cazarea necesară. EEOC din SUA, care aplică ADA, oferă următorul exemplu de femeie cu cancer de sân care se califică pentru protecția locului de muncă în cadrul actului.
"În urma unei lumpectomii și a radiațiilor pentru cancerul de sân agresiv, un reprezentant de vânzări de computere a suferit o greutate excesivă și o oboseală constantă timp de șase luni. A continuat să lucreze în timpul tratamentului, deși frecvent a trebuit să vină mai târziu dimineața. seara pentru a compensa timpul și a lua pauze atunci când a suferit greață și vărsături. Era prea epuizată când venea acasă să gătească, să facă cumpărături sau să facă treburi de uz casnic și trebuia să se bazeze aproape exclusiv pe soțul și pe copiii ei pentru a face aceste sarcini. cancerul individual este un handicap, deoarece limitează în mod substanțial capacitatea sa de a avea grijă de ea însăși. "
Dacă simțiți că drepturile dvs. au fost încălcate sau ați fost concediați dintr-un loc de muncă din cauza diagnosticului dvs., trebuie să depuneți o taxă "în termen de 180 de zile de la presupusa acțiune discriminatorie", potrivit EEOC. EEOC poate fi atins la (800) 669-4000. Multe companii oferă plăți pentru invalizi pentru angajații grav bolnavi sau răniți, dar de multe ori aceste planuri necesită o contribuție a angajaților. Discutați cu un reprezentant al resurselor umane despre plata salariilor și modul în care trebuie să colectați dacă angajatorul oferă un plan.
Actul de concediu medical de familie (FMLA) protejează, de asemenea, locurile de muncă ale persoanelor cu diagnostic de cancer. Cu toate acestea, nu toată lumea se califică pentru protecția FMLA. Un angajat trebuie să fi lucrat pentru angajator cu cel puțin 12 luni înainte de solicitarea FMLA și a lucrat mai mult de 1250 de ore în acel an calendaristic. În plus, angajatorii care au mai puțin de 50 de angajați nu trebuie să respecte reglementările FMLA.
În cazul în care sunt protejate de FMLA, puteți să dureze până la 12 săptămâni de
concediu neplătit de la locul de muncă. Actul permite angajaților cu boli medicale grave, cum ar fi cancerul de sân, să-și folosească concediul "intermitent". Acest lucru înseamnă că un angajat ar putea decola 1 zi în fiecare săptămână sau să ia 2 săptămâni în afara pentru a se recupera de la intervenția chirurgicală în timp ce salvează săptămânile rămase pentru a fi utilizate în timpul tratamentului cu radiații sau chimioterapie.
