îngrijirea pe termen lung este cunoscută pentru rate ridicate de fluctuație a personalului, în special în rândul CNA. Cu toate acestea, atunci când angajezi pentru potrivire, puteți crește șansele că va fi mai puțin personal întoarcere. Și când efectuați în mod constant evaluări ale personalului în îngrijirea pe termen lung, creșteți probabilitatea ca oamenii buni să rămână.
Neîndoielnic, munca este grea și banii sunt strânși.
Când m-am recuperat din răni grave într-un accident de mașină, am devenit rezident al casei de îngrijire medicală unde eram administrator. În această perioadă, am început să procesez această problemă de afaceri dintr-un alt punct de vedere. Personalul stabil are multe avantaje, inclusiv continuitatea îngrijirii, economiile financiare și îmbunătățirea calității.
În calitate de administrator, când intervievez un angajat potențial nou caregiving, încep prin a întreba: "Deci, de ce ați vrut să deveniți asistenta medicală / CNA în primul rând?" E o întrebare bună despre gheață. Oricine poate să răspundă la ea și îmi dă o privire asupra cine este persoana respectivă. De obicei, ceea ce aud este ceva de genul: "Îmi place să pot face un zâmbet pe fața cuiva" sau "Pot să învăț atât de mult de la vârstnici" sau "Am avut grijă de bunică în timp ce eram crescut și mi-am dat seama cât de mult bucurați-vă de vârstnici. " De fapt, acestea sunt răspunsurile pe care le doresc – ceva legat de relații. Dacă nu aud nimic despre relații, este un steag roșu pentru mine.
De asemenea, am un test mental: am avut odată un rezident al cărui fiu era avocat. Ei au fost o familie minunată, atentă la mama, care susținea facilitatea. Mental, mi-am imaginat că am luat această nouă închiriere pe hol, introducându-l fiului și spunând: "Aș vrea să vă întâlniți ______. Cred că va fi un îngrijitor minunat pentru mama ta." Dacă nu aș putea imagina această scenă, atunci am știut că există o problemă.
Odată ce această persoană este angajată și orientată, îi prezentăm unui grup mic de oameni, spunând că îi dorim ca el / ea să dezvolte o relație cu fiecare – în esență, să aibă grijă DESPRE și să aibă grijă PENTRU acești oameni. Totul merge bine pentru un timp până la evaluarea inițială de 6 luni sau 12 luni vine de-a lungul. Apoi, formularul de evaluare iese, care pune întrebări cum ar fi: cât de des ați fost absent? Cât de des te-ai întârziat? Cât de des a fost întârziată sau lipsește documentația dvs.? Cu alte cuvinte, prindeți personalul care face greșit lucrurile greșite, mai degrabă decât ceea ce este bine.
Unde provin aceste formulare de evaluare? Probabil dintr-o fabrică unde productivitatea este rege. Când a fost ultima dată când ați văzut un formular de evaluare care a spus: Vă vedeam că vă duceți un rezident în afara într-o zi însorită ____ de mai multe ori în acest an. Am văzut că vă aduceți un zâmbet pe fața unui rezident ____ de mai multe ori în acest an. Te-am văzut ținând mâna unui rezident plâns ___ de mai multe ori în acest an.
La un nivel subconștient, angajații vor începe apoi o schimbare în performanța lor. "Credeam că vrei să-mi iau timp să mă relaționez cu locuitorii, dar se pare că trebuie să accelerez lucrurile". Apoi, managerii critică personalul pentru tratarea locuitorilor ca obiecte pe o linie de asamblare, fără să-și dea seama că ne creăm neintenționat acea așteptare.
Într-o zi am întâlnit un CNA cântând și dansând cu un rezident în hol. M-a văzut, fața ei a crescut roșie și ea a cerut scuze. De ce? Acesta a fost un rezident care a fost notoriu pentru refuzul de a merge cu personalul pentru a-și menține mobilitatea. Prin distragerea activității, această CNA a angajat cu succes rezidentul. I-am spus că nu este nevoie să-mi cer scuze pentru că am fost încântat să-l văd pe locuitorul de mers pe jos, dansând și zâmbind.
Apoi am început să mă întreb: "Ce fac eu asta ar determina personalul meu să creadă că ar trebui să-și ceară scuze pentru că se distrează și că dezvoltă o relație cu locuitorii? Ce trebuie să schimb pentru a susține acea cultură? "
Oamenii predau la probă și au încercat. Vrem cu toții o evaluare bună, pentru a satisface sau depăși așteptările șefului nostru. Dacă constatăm că PRODUCTIVITATEA este evaluată pe RELAȚIE, atunci aceasta este ceea ce va fi furnizat – îngrijire robotică, neemoțională și dispasionată. Mediul de sănătate din ziua de astăzi ne obligă să "facem mai mult cu mai puțin", iar banii nu sunt disponibili pentru un număr mai mare de personal, deci trebuie găsit un echilibru.
Rezultatele interviului de ieșire arată adesea că un motiv major pentru care părăsesc îngrijirea pe termen lung este lipsa timpului pentru a forma relații cu rezidenții. Acest lucru nu ar trebui să fie o surpriză; personalul nostru ne spune ce vrea și este același lucru pe care managerii, rezidenții și familiile îl doresc: relații. Și celălalt lucru grozav: de asemenea, rezultă în rezultatele pacientului de calitate! Concentrarea pe relații creează o situație win-win!
Datorită lui Philip DuBois, CNHA, FACHCA pentru contribuția la acest articol. El este asistent manager de program, administrația de îngrijire pe termen lung la Colegiul Saint Joseph din Maine și un vorbitor național pe teme de îngrijire adoptivă / adoptivă, care trăiește ca rezident în casa de îngrijire medicală unde era administratorul, siguranța la locul de muncă, etica, iertarea, și răspunsul creștin la durere. El este capitolul Maine, fost președinte și membru al Colegiului American de Administratori de Sănătate; licențiat ministru creștin advent; licențiat tată adoptiv / adoptiv; membru al Hope for Maine Kids; Maine Heart Galerie coordonator. A lansat un CD cu muzică creștină, "Songs of Deliverance", în 2010.
